Commission
de la fonction publique
La Commission de la fonction publique publie aujourd’hui le Rapport sur la fonction ressources humaines dans la fonction publique québécoise qui trace un portrait des pratiques exercées en matière de gestion des ressources humaines (GRH) dans les ministères et organismes (MO). L’étude visait à déterminer le pouvoir d’influence des directions des ressources humaines (DRH) en analysant la manière dont la fonction ressources humaines (fonction RH) est exercée auprès des autorités et des gestionnaires à travers les sept domaines d’activité de GRH énoncés dans la Politique-cadre de gestion des ressources humaines.
La fonction RH a évolué au cours des dix dernières années, elle n’est plus perçue comme un volet purement administratif. Les DRH doivent s’assurer d’une lecture juste des enjeux et proposer des solutions pour faire face, entre autres, à la pénurie de la main-d’œuvre et à la prévention du harcèlement psychologique. La Commission est d’avis que l’expertise en matière de RH doit continuer d’évoluer en fonction des besoins organisationnels.
L’ensemble des acteurs RH travaillent en synergie sur des dossiers de nature stratégique ou opérationnelle. Cependant, certains gestionnaires ne semblent pas bien saisir toutes les conséquences liées au non-respect du cadre normatif. Les DRH doivent parfois corriger des situations problématiques. La Commission croit que l’action concertée des acteurs de la fonction publique est nécessaire pour assurer une gestion efficace des RH dans l’esprit de la Loi sur la fonction publique (LFP).
Ce sont davantage les hauts dirigeants des MO et les directeurs RH qui perçoivent le rôle stratégique des DRH. Cette dimension semble moins perceptible par les gestionnaires et les conseillers en gestion des ressources humaines. Dans une perspective de performance organisationnelle, la Commission considère que la dimension stratégique du rôle des DRH – et la valeur ajoutée de leur contribution à la réalisation de la mission – doit être pleinement reconnue par tous.
De façon générale, l’offre de service des DRH semble bien connue. Des stratégies sont mises en place pour atteindre les objectifs en matière de RH, notamment pour bonifier l’image employeur ou pour mobiliser les équipes de travail. La Commission constate que plusieurs initiatives intéressantes et novatrices s’implantent pour adapter la GRH à l’évolution des besoins et des nouveaux défis sociaux. Elle encourage la mise en commun des approches et elle considère comme important que le Secrétariat du Conseil du trésor poursuive son rôle de soutien dans la conception d’outils d’aide à la GRH.
La rigueur de l’appareil gouvernemental et l’application du cadre normatif figurent parmi les principaux obstacles à la performance des organisations. Les DRH ressentent de la pression pour déroger au cadre normatif, surtout en ce qui concerne les éléments ayant trait à la dotation et à l’évaluation des emplois. La Commission est préoccupée par cette pression. La révision du cadre normatif et le développement d’outils numériques dans le domaine des RH s’imposent afin que les organisations deviennent plus agiles, tout en maintenant l’éthique et l’équité.
Des défis importants en matière de GRH ont été mis en évidence, spécialement ceux ayant trait à l’attraction de nouveaux talents, à la rétention des employés et à l’encadrement du télétravail. La Commission considère que ces défis doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part des instances gouvernementales.
Deux recommandations ont été adressées au Secrétariat du Conseil du trésor (SCT).
Le 3 octobre 2022, la Commission terminait le suivi de l’application des recommandations découlant des résultats du rapport.
La Commission a analysé les informations reçues du SCT. Vu les actions déjà débutées et les éléments fournis, elle considère que celui-ci a réalisé des progrès satisfaisants dans la mise en œuvre des recommandations qui lui ont été formulées et elle tient à le féliciter.
Le 28 février 2018, la Commission de la fonction publique a publié les résultats d’une étude portant sur la promotion à la suite de la réévaluation d’un emploi 
(PRE) dans la fonction publique.
L’objectif de cette étude était d’évaluer si le recours à ce processus demeurait un phénomène d’exception et si les dispositions actuelles du cadre normatif créaient les conditions propices pour qu’il en soit ainsi. Rappelons que la PRE permet de rectifier une situation de tâches non conformes et une rémunération qui ne concorde pas avec le niveau des tâches effectuées par un employé.
Dans son rapport, la Commission a formulé cinq recommandations au Secrétariat du Conseil du trésor.
Le 22 septembre 2016, la Commission de la fonction publique a publié un rapport d'étude concernant l'embauche des agentes et des agents de secrétariat dans la fonction publique du Québec.
L'étude avait deux objectifs, d'une part, de tracer le portrait du recrutement du personnel de secrétariat dans la fonction publique depuis l'entrée en vigueur de la nouvelle directive et, d'autre part, de mettre en évidence les raisons pour lesquelles l'embauche est difficile.
L'étude a permis de cerner différentes problématiques et de constater qu'il faut compter sur une variété de solutions et entreprendre une multitude d'actions significatives.
Dans son rapport, la Commission a formulé neuf recommandations.
Étude sur l'embauche des agentes et agents de secrétariat dans la fonction publique du Québec
